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La mayoría dice querer quedarse, pero están insatisfechos porque sienten que no se les reconoce su aporte ni sus capacidades. REPRODUCCIÓN EF

Ocho medidas para retener talento en la empresa y que no se vaya a la competencia

Carlos Cordero
pymes@elfinancierocr.com 

El 80% de los empleados dicen que desean quedarse en las empresas donde trabajan actualmente, pero 77% han cambiado el puesto o no están satisfechos con sus puestos actuales y esperan un cambio en menos de un año.

Es lo que un informe de Deloitte denomina la “paradoja del talento”, en el cual se advierte que no se puede caer en la tentación de descuidar el talento, por una falsa seguridad de que a los empleados no les queda más que permanecer en su cargo.

Más bien, advierte la firma, se debe implementar estrategias de retención y de continua inversión en el desarrollo del talento para mantener la competitividad. En los negocios se podrían adoptar medidas como:

-Esté atento a las actitudes de los colaboradores en los puestos de mayor demanda o que serían atraídos por otras empresas por las tendencias del mercado local, regional o global. Los tres factores más importantes que podrían provocar la búsqueda de un nuevo empleo son: la falta de progreso profesional (27%), nuevas oportunidades en el mercado (22%) y la insatisfacción con el gerente o supervisor (22%), la falta de desafío en el trabajo (21%) y la falta de aumentos de remuneración (21%).

-Involucre a los colaboradores en un trabajo significativo. Según Deloitte el personal valora más cuando se le asignan trabajos significativos sobre otras medidas de retención, debido a que casi la mitad cree que en su empleo actual no se reconoce ni se hace un buen uso de sus habilidades y capacidades.

-Concéntrese en los empleados claves o de más demanda. La competencia anda detrás de empleados que ocupan puestos estratégicos, los más jóvenes (de 31 años de edad o menos), y algunas posiciones técnicas, lo que implica que debe considerar el riesgo de perder ese talento para analizar las medidas pertinentes. Céntrese en los empleados en posiciones claves, con habilidades críticas, los que tienen poco tiempo en la empresa o los que tienen un alto potencial que tienen un mayor riesgo de salir.

-Refuerce su liderazgo. Seis de cada diez colaboradores tienen una alta confianza en el liderazgo interno, en especial de su propietario o gerente. Ponga especial atención a los líderes capaces que pueden impulsar a la empresa y en su propio liderazgo.

-Detecte fuentes de insatisfacción en los colaboradores, en especial en los casos de colaboradores que sienten que no obtienen un reconocimiento de sus capacidades o que tienen poco tiempo en la empresa (los empleados reportan que sienten confianza después de cinco años de trabajar en una empresa).

-Defina los incentivos para retener el talento clave. Las principales medidas están relacionadas con los ingresos como bonos adicionales o incentivos financieros (44%), promoción en el trabajo (42%), compensación adicional (41%), arreglos de trabajo flexibles (26%), y apoyo y reconocimiento de los supervisores o gerentes (25%).

-Adapte las medidas para las diferentes generaciones trabajadores. Los ejecutivos y operarios de 31 años o menos (Generación Y o Millennials) son más propensos al cambio, por lo que requieren promociones, planes de carrera indigivual, reforzamiento del liderazgo y bonos e incentivos financiaros. En el caso de colaboradores de 32 a 47 años (Generación X) requieren promociones, bonos e incentivos, reforzamiento de liderazgo y compensaciones adicionales. Para los empleados de 48 a 65 años (Baby Room) se deben adoptar beneficios adicionales en salud y pensiones, bonos e incentivos financieros, compensaciones adicionales, flexibilidad en condiciones laborales y promociones.

-Incremente el compromiso. Deloitte afirma que los programas y estrategias de onboarding o de incremento del compromiso y de redes de colaboración fortalecen la permanencia y retención de los colaboradores. Esto implica centrarse en la conexión de los empleados para mejorar el rendimiento, el compromiso, el sentido de pertenencia, identificar sus puntos fuertes y dar forma a su marca personal, necesidades y oportunidades de entrenamiento.